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酒店留人:关键节点

酒店营销 2019-11-19 评论(0)
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目前这个阶段,尤其是春节之前是酒店留人的关键节点。

如果要想留人需要了解酒店员工的内心需求,只有从内心需求出发,留人才有效果。

从马斯洛的五层次需求理论和奥尔德弗的“ERG”需求理论,分析归纳一下酒店人的需求都有哪些。

马斯洛把人的需求从低“生理需求”到高“价值实现”分为五个层次,马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构。奥尔德弗的“ERG”需求理论主要体现在三个方面:生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,奥尔德弗的“ERG”理论还表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话,那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

纵观酒店人的现状和笔者理解,从内到外归纳如下:

70后——

内在:更多的是精神与成长层面

充分尊重,从社会到家里,从酒店到朋友圈;相关关系需求比以前更加的重要,尤其是在酒店内部;来至经济的压力比以前更加的严峻,如果在这个年龄段没有做到酒店的高层,机会已经不是很多,除非接近80后的年龄段;其对成长的需求因人而异,技术类型的在大型酒店集团还有突破空间,管理类型的高层如果想提升,就需要跳槽来体现自己的价值 了;其它有工作稳定性的需求。

外在:更多是薪酬与物质层面

薪酬与福利是考虑的首选,地域的差异不会造成本质性的差别。工作的时间对于他们也是比较重要的,他们更加讲究效率与责任,更加注重收入与创造的价值比,亚当斯密的公平理论在这个阶段体现的比较充分。

2

80后——

内在:渴望快速成长与被肯定

80后是幸运的一代也是压力比较大的一代。孩子慢慢长大,老人慢慢变老,他们需要快速成长来证明自己,更希望能够做到更好的职位。所以,不断的肯定是对他们最大的激励,也是他们渴望得到的心里诉求。

外在:在乎物质需求,更在乎未来的薪酬

薪酬是他们衡量好工作的一个重要标准,也是他们重要的需求。同时,他们对未来薪酬的需求期望更好,如果当自己的能力与创造的价值达到一定高度时,酒店的薪酬满足不了他们的需求与期望,跳槽就可能会发生。

如果薪酬能满足他们的需求,其它对他们有点不公平,他们是可以忍受的。

3

90后——

内在:有趣与氛围是主要动因

现在再提90后好像有点落伍了,应该更多的提95后、千禧后了。

这一代人由于他们伴随着互联网长大,在接受能力尤其是新事物能力上有着天生的优势,所以,很多事情 在他们面前都“熟视无睹”,也就是无所谓的样子。除外,这件事对他们产生了刺激,他们觉得有趣,或者干不好没有面子了,在这个团队掉“丢人了”,则会激发他们无限的热情;另外,酒店的氛围也是他们内在需求的必须,如果让他们搞到压抑,他们迟早要离开的,有时候连招呼都不打。当碰到上级对他们不公平的时候,也会引起他们强烈的不满,也是造成他们离开的原因。

他们需要被尊重,被肯定,需要有趣与好的氛围工作与环境,同时成长也是一部分有志向的小伙伴内在需求。

外在:在乎公平的薪酬与可分享的福利

如果他们认为酒店薪酬公平,他们觉得这家酒店很有意识,他们不太注意薪酬的高低,但是不能离谱,因为一二百块钱不能解决他们根本问题;好的福利是他们晒朋友圈的外在需求。

酒店人的需求是多元化的,不可能归纳的完整与到位。关键的是需要酒店的管理者不断的学习,分析我们的员工内在与外在需求的变化。尤其是在这个时间节点,只有从员工的需求出发,有针对性的进行合适的满足或者有一定的预期,才是节前留人之道。

合适的是最好的,你给的正是他们需要的。

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