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比起“底薪+提成”,这种薪资结构更能激励员工!

母婴营销 2019-10-14 评论(0)
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小王是一家门店的销售冠军,每次店里分配任务,小王总能超额完成,对此,门店负责人黄总也是赞不绝口。但令黄总意想不到的是,前段时间小王跳槽了,对方是街对面的一家母婴店,门店不仅失去了一名销售,更流失了一批优质客户,黄总急坏了,几番联系小王,请她回来,小王都拒绝了,理由是她对原门店薪酬制度不满已久。


这是发生在我朋友身上的真实案例,事后我询问朋友,门店在薪资这块是如何设计的,朋友说,和别家店一样,都是薪资+提成的方式,固定工资3000,提成按照月度或季度完成情况来发放。


我询问除此之外,店里还有其他浮动的收入吗?朋友回答除了开新客、推新品等情况可抽成外,就没有其他收入了。


问题恰恰就出在这里,很多门店在设计薪酬时都是“拿来主义”,看别人怎么做就直接照搬照套。但是店员能力不同,拿到手的工资肯定也应该是不同的,“底薪+提成”的薪资模式忽视了这种差异性,导致很多员工的功劳被埋没,所以,频繁离职、积极性差等问题就出现了。既然薪资体系影响重大,那门店该如何设计呢?


比起“底薪+提成”,这种薪资结构更能激励员工!



首先,打破“底薪+提成”模式


在多数门店看来,“底薪+提成”是薪资结构的标配。这个标配放在以前客多店少的时候能用,但现在行业环境、市场需求都发生了大的改变,继续沿用老模式显然已经跟不上这个变化的时代,也更无法满足店员日益增长的薪资需求,如果不改变,文章开头提到的事情会在店里频繁发生。这不利于门店的持续经营,更不利于提高员工的工作积极性,所以,打破原有模式,引入更灵活的薪资模式,是门店经营发展的必然选择!


其次,引入“阶梯式提成”模式


以往的薪酬制度在业绩完成度方面,要求的比较呆板,比如某店给员工制定的季度目标是5万,完成了就发放提成,完不成就提成减半或受罚。无论是目标还是提成都缺乏弹性,这样一来,很难调动起店员的积极性。


为了更好的激励员工,店里可引入“阶梯式提成”模式,即将店员业绩目标分为几个阶梯,到达一个阶段可获得与之对应的提成比例,比如员工的业绩目标是5万,可将完成度分为三个等级,第一等级是基本目标,定为3万,达到或超过可拿1%的提成;第二等级是达标目标,假设是5万,达到或超过可拿2%的提成;第三等级是冲刺目标,假设是7万,达到或超过可按3%进行提成。大家想一想,有这种薪资模式做激励,店员还能不好好干吗?


再来,加入“多样化目标”模式


与以前单一的目标考核方式不同,“多样化目标”模式就是在每月的考核中,多设置几项目标,例如加入销售额目标、平均客单价目标、指定款式销售目标、促销活动销售目标、增长率目标等,不同的目标达成给予不同的奖励,门店可以根据多种目标的设置,来规划员工每月的具体工作内容和细化当月努力的方向。另外,这种激励方式还能和其他方式一起使用,能起到在特定时间激起店员全力销售的效果!


除了以上提及的模式外,门店还可以增加“浮动收入”或采用“年薪保障制”等模式,来激发员工的参与意识,培养和提高其主人翁意识,从而确保门店经营目标的顺利达成。

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